Incentivos: errores y consejos
Incentivos: errores y consejos
Enséñame los incentivos y te enseñaré el resultado
Hola, soy Sergio San Juan, un aprendiz de por vida.
Bienvenido a mi espacio personal, donde cada viernes seguimos jugando al Aprendizaje Infinito.
Los incentivos mueven el mundo. Nadie se libra de ellos. Casi todo se puede explicar por el interés propio. Nuestra genética está programada para ello, tus genes lo que quieren es perdurar. El mejor camino: el egoísmo.
Recompensas, castigos y motivaciones
Skinner, uno de los padres de la psicología conductual, introdujo el condicionamiento operante. Un tipo de aprendizaje donde un comportamiento cambia en función de sus consecuencias. Lo que es recompensado, tiende a repetirse. Lo que es castigado, tiende a extinguirse.
Un incentivo conduce a una persona a actuar de una forma específica. En dos palabras, castigos y recompensas. Los comportamientos que ves, suelen deberse a incentivos que no ves. Los incentivos tienen que estar alineados con las motivaciones. Motivaciones que pueden ser intrínsecas o extrínsecas.
Las motivaciones extrínsecas son fuerzas externas, como el dinero.
Las motivaciones intrínsecas vienen de dentro, como la sensación de superar un reto.
Incentivos perversos: cabezas de cobra
“No quieres estar en un sistema de incentivos perverso que te haga comportarte cada vez más tontamente. Los incentivos tienen demasiado control sobre el comportamiento humano. Si estás en uno de esos sistemas, no tengo solución para ti. Tienes que figurártelo por ti mismo, pero es un problema importante.” Charlie Munger
Reino Unido tenían el control sobre India. Buscando mejorar la situación del país se dieron cuenta de la abundancia de cobras en sus calles. No conocían a Skinner pero sabían que recompensando a los lugareños, acabarían con ellas. Por cada cabeza de cobra, los británicos pagarían una recompensa.
Algunos lugareños, buscando maximizar su recompensa, empezaron a criar cobras. Más cobras, más cabezas, más recompensas. Cuando los británicos se dieron cuenta de su error, eliminaron el incentivo. Los británicos habían obtenido lo que habían pedido: cabezas de cobra. Los indios, al no obtener ya recompensas, soltaron a las cobras. El remedio fue peor que la enfermedad.
Problemas al incentivar
Establecer mal los incentivos acabará perjudicando aquello que rijan, obteniendo consecuencias y resultados indeseados. Sin importar si es una relación o un proyecto. Entender las características de los malos incentivos, es el primer paso para ponerles solución.
Ley de Goodhart: cuando la medida se convierte en el objetivo
La medida nos permite medir aquello que queremos juzgar. El objetivo establece el nivel de dicha medida donde se obtendrá una recompensa o se recibirá un castigo. La ley de Goodhart queda resumida a las mil maravillas en la siguiente frase de la antropóloga Marilyn Strathern:
“Cuando una métrica se convierte en el objetivo, deja de ser una buena métrica.”
Cuando una métrica se convierte en el objetivo, dejan de importar las consecuencias y acabamos optimizando dicha métrica a toda costa. Los indios solo estaban optimizando el número de cabezas de cobra, aquello que los británicos incentivaban. La métrica se convirtió en el objetivo y la cosa acabó bastante mal.
Ceguera enfocada
Los objetivos tienen la ventaja y la desventaja de enfocarnos. Con un objetivo en mente, lo demás pasa a un segundo plano. Cumplir con nuestra meta puede llevarnos a comportamientos que no son éticos o, a cargarnos por el camino aquello que queríamos en primer lugar.
No te olvides del conjunto. Coge perspectiva. ¿Cómo puede influir ese incentivo en el conjunto de la organización?
Falacia de McNamara
Otra muestra más de nuestra incapacidad para lidiar con lo complejo. La falacia de McNamara es la suposición errónea de que lo que no se puede medir no es importante.
Nuestra vaguería por naturaleza nos lleva a tomar decisiones basándonos en las métricas cuantitativas observables. Aquello difícil o imposible de medir, al pozo del olvido. Preferimos una mala métrica, que convivir con la incertidumbre de no tener una.
Los incentivos se construyen sobre lo medible y observable, muchas veces de forma equivocada.
Métricas vanidosas
Muy en relación al punto anterior. Nos preocupan aquellas métricas que vemos y depositamos demasiada importancia sobre ellas.
Aumentar la facturación de una empresa, a costa de reducir beneficios.
Acabar comprando seguidores para crecer en redes sociales.
O construir una bases de datos con cientos de miles de correos aunque la tasa de apertura sea nefasta.
Estos tres ejemplos me los he encontrado mientras trabajaba en una agencia de marketing. Queremos aumentar las métricas superficiales sin tener claro el por qué. Lo superficial acaba preocupándonos demasiado. Rara vez la métrica vanidosa es aquella que deberíamos incentivar.
Cómo incentivar mejor
“Establecer incentivos es un superpoder.” Sam Altman
Después de conocer a los malos incentivos, habrá que ponerle remedio.
Antes de meterme en harina, un pequeño aviso. Posiblemente me deje muchísimas cosas en el tintero. Mi experiencia sobre el tema es bastante nula. Para suplir esta debilidad, tanto para lo que llevamos de artículo, como para lo que queda, me he basado en el trabajo de Sahil Bloom y Shane Parrish. Dos inversores y divulgadores que tienen parte de culpa de que os mande estas fricadas cada viernes. Te dejaré los links al final por si quieres seguir por la madriguera de los incentivos.
Ahora sí, vamos con las 9 recomendaciones para establecer incentivos que he ido recogiendo esta semana. Se admiten sugerencias :)
I. Entiende las motivaciones de las personas involucradas en el sistema de incentivos.
El primero y el que quizás sea el más complicado de todos. Igual de importante entender las intrínsecas (qué motiva de forma interna) que las extrínsecas (cómo puedes motivarle con cosas externas). Entender las motivaciones de tu empleado, te permite elegir tareas más adecuadas para sus características.
Por mucho dinero que reciba (extrínseco), ¿crees que alguien va a aguantar mucho tiempo haciendo algo que odia (intrínseco)?
Un buen sistema de incentivos debe entender las motivaciones de sus partícipes y recompensarlos tanto interna, como externamente.
II. La adaptación también juega.
Esto ya lo hablamos la semana pasada. Tu punto de referencia condiciona tu utilidad. Paga a alguien por hacer algo y ten por seguro que no volverá a hacerlo gratis.
Los incentivos que había antes, también son importantes.
III. Objetivos y métricas
Sin objetivos bien establecidos, es imposible crear buenos incentivos. No te quedes en la superficie, cayendo en la falacia de McNamara y las métricas vanidosas. Lo que es difícil o imposible de medir, también es importante.
Mi consejo personal es que, ante la duda, te centres en el sistema. Me explico. Con esta newsletter mi foco está tratar un tema cada semana. El único objetivo es cumplir cada semana. El crecimiento, creo que será un efecto colateral de publicar bien, con regularidad y acompañarlo de una buena difusión por Twitter. Las recomendaciones a amigos también ayudan. Guiño, guiño, codo, codo.
IV. Anti-métricas
Invierte el problema. ¿Qué es lo que no quieres conseguir? Si pongo el foco en el objetivo, ¿qué efectos negativos pueden tener sobre otras métricas? Marca límites, castigos e incentivos para mantener aquellas métricas que no quieres que se vean perjudicadas.
Volvamos al ejemplo de las cobras. Los británicos se dan cuenta del posible inconveniente de la cría de cobras. Si alguien cría y es descubierto, tendrá un castigo. Dicho castigo tiene que ser mayor que la recompensa por criarlas. Sabiendo lo que no quieres, trata que tu sistema de incentivos lo castigue.
V. Impacto y reversibilidad
Si algo es irreversible o/y tienes grandes efectos, ten especial cuidado.
Si algo es reversible o/y tiene efectos pequeños, tienes mayor margen de maniobra.
En el primero de los casos es importante comprender bien las consecuencias de implantar tu sistema de incentivos. Si lo perviertes y no puedes cambiarlo, te tocará jugar en un juego roto. Los contratos con clientes a largo plazo son el perfecto ejemplo de ello.
Que sea reversible y/o que tenga efectos pequeños, no justifica el probar cualquier tontería. Tienes más margen de maniobra, pero recuerda que la adaptación puede jugar en tu contra.
VI. Skin in the game
Quiero dedicarle una edición en profundidad, quizás la próxima. La esencia de la idea es que las personas tienen que jugarse algo. No establezcas incentivos donde las personas solo disfrutan de las ganancias pero no sufren las pérdidas.
VII. Feedback inmediato, siempre que sea posible.
El ser humano tiene una tendencia al corto plazo. Descontamos el futuro, dándole más valor al presente. Explota este conocimiento a tu favor, baja el tiempo entre la acción y la recompensa. De paso, aumentarás la frecuencia de la recompensa.
Si puedes recompensar mensualmente en vez de trimestralmente, ¿por qué no hacerlo?
Mayor proximidad entre recompensa y acción, sumado a mayor frecuencia de recompensa, 12 frente a 4 al año.
VIII. Explica el por qué de los incentivos
Explica a las personas que formen parte de tu sistema de incentivos el por qué y qué quieres lograr con ellos.
Charlie Munger en una charla a una escuela de negocios de California cuenta como explicar el por qué de las acciones hará que las otras personas lo entiendan mejor, lo consideren más importante y aumente las probabilidades de que lo cumplan.
IX. Incentiva el largo plazo.
Esta última recomendación viene de la mano de un tweet de Edu Burgoa. Aquí nuestra tendencia cortoplacista, juega en contra. Si no se premia el largo, pondremos el foco en el corto.
Si quieres largo plazo, recompénsalo.
Las recompensas hacen que repitamos lo que las ha generado.
Aquello que requiere más tiempo para generar recompensas no puede competir en igualdad con lo que genera recompensa inmediata.
O incentivas las acciones a largo plazo o vivirás siempre en el corto.
Resumiendo:
Los incentivos condicionan en gran medida nuestras acciones. No quieres estar en un sistema de incentivos perversos.
Métricas que se convierte en el objetivo (ley de Goodhart), la ceguera enfocada, malas métricas porque las buenas no se pueden medir (falacia de McNamara) o métricas vanidosas, son problemas a tener en cuenta a la hora de crear un sistema de incentivos.
Para incentivar mejor:
I. Entiende las motivaciones.
II. No te olvides de los incentivos anteriores.
III. Elige buenos objetivos y métricas.
IV. Elige buenas anti-métricas. Define los límites.
V. Conoce el impacto y la reversibilidad de la decisión.
VI. Skin in the game. Partícipes de las ganancias y de las pérdidas.
VII. Feedback inmediato. Aprovecha nuestro cortoplacismo.
VIII. Explica el por qué y qué quieres lograr con los incentivos.
IX. Si quieres largo plazo, incentívalo.
Si tienes alguna idea más a parte de estas 9, espero tus consejos para incentivar mejor en Twitter :)
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El viernes que viene más.
Sergio -.
P.D: Por si quieres seguir tirando del hilo:
Cuando los incentivos se van de madre: https://fs.blog/incentives-gone-wrong/
Incentivos: el fallo y el arreglo:
3 consejos para incentivar de un empresario del acero: https://fs.blog/ken-iverson-incentive-systems/
Gracias por leer Aprendizaje Infinito.
Si te ha gustado la partida de esta semana, no te olvides de darle al corazón y de compartirla por mail o redes sociales.
Cada viernes, un nuevo turno en el juego del Aprendizaje Infinito.